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SUMÁRIO
1. DISPOSIÇÕES GERAIS SOBRE DEPARTAMENTO DE PESSOAL………………………..2
2. EXAME MÉDICO (PCMSO)…………………………………………………………………………………5
3. CONTRATO DE TRABALHO…………………………………………………………………………….10
4. REGISTRO DE EMPREGADO…………………………………………………………………………..12
5. JORNADA DE TRABALHO……………………………………………………………………………….15
6. CONTROLE DE HORÁRIO DE TRABALHO……………………………………………………….19
7. BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS…………………………………………………………………….20
8. EXIGÊNCIAS LEGAIS (LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO)………………………….31
9. HORAS EXTRAS……………………………………………………………………………………………..32
10. VALE TRANSPORTE……………………………………………………………………………………….33
11. FÉRIAS…………………………………………………………………………………………………………..36
12. 13º SALÁRIO…………………………………………………………………………………………………..40
13. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………………………………………43

1. DISPOSIÇÕES GERAIS SOBRE DEPARTAMENTO DE PESSOAL
As organizações buscam profissionais capazes de desenvolver suas atividades de forma eficiente. Estes profissionais são de grande importância para que a organização possa cumprir a sua missão e visão. De nada adianta a organização dispor de bons recursos materiais, se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los.
O departamento de pessoal ou a área de pessoal se encarrega de tudo o que diz respeito às relações trabalhistas, ou seja, a administração de pessoal.
Podemos relacionar as rotinas ligadas à área de pessoal:
a)- recrutamento e seleção de pessoal;
b)- processo de admissão, registro e controle de pessoal;
c)- apuração para pagamentos dos encargos sociais (IRRF, INSS, FGTS entre outros);
d)- Informações dos empregados a órgãos ( INSS, Receita Federal, Justiça, etc…);
e)- Treinamentos e desenvolvimento de pessoal;
f)- Relações jurídicas e regimentais entre empregado e empregador.
O termo “Departamento de Pessoal” possui um caráter histórico, sua origem é da época da escravidão, onde os senhores determinavam pessoas responsáveis (conhecidos como capitães), para cuidar dos escravos que eram considerados como máquinas, simples equipamentos dos quais extraiam o máximo do trabalho.
Em função da evolução dos tempos surgiram as empresas, no entanto, não existia legislação trabalhista que estabelecesse regras, logo os trabalhadores trabalhavam em regime de escravidão e os “patrões” acreditavam que era necessário pagar apenas um valor que fosse o “suficiente”, no entendimento deles, para o sustento da família do trabalhador. Nessa fase, o chefe de pessoal, tinha como atribuição apenas controlar em uma espécie de ficha ou escrita do pessoal, o valor que o trabalhador tinha a receber desde a sua admissão até o dia de sua saída e também dar ordens, ou seja, exercia o papel de uma espécie de feitor, sendo assim, a administração tinha apenas uma função contábil.
As normas que regem as relações de trabalho entre empregador e empregado são conhecidas como Direito do Trabalho. A Lei é hierarquicamente superior a qualquer outra fonte do direito do trabalho e sempre deverá prevalecer.
A consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi criada pelo presidente Getúlio Vargas no dia 10 de novembro de 1943 e a sua adoção garantiu muitos direitos trabalhistas, mas a legislação causa muita polêmica até hoje.
A figura do empregado não pode ser confundida com a do prestador de serviço. Empregado, conforme definido na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. A seguir, segue um esquema que contém todos os passos a serem seguidos no processo de admissão de empregados:

O processo de admissão de empregados envolve uma série de etapas que as empresas devem observar. Esse processo é de relevante importância para a organização, pois a escolha certa do empregado e o cumprimento eficiente de todas as rotinas do departamento de pessoal vão representar uma enorme economia de tempo e de recursos para a empresa.
O mercado de trabalho formal é baseado nas oportunidades de empregos ofertados pelas empresas, em determinado lugar e em determinada época. Quanto maior o número de empresas em determinada localidade, maior serão as oportunidades de empregos. O mercado de recursos humanos é constituído pelo conjunto de indivíduos aptos ao trabalho, em determinado lugar e em determinada época.
Como é de conhecimento de todos, o gerenciamento de pessoas em uma empresa não é dos mais simples, mas existem maneiras de torná-lo mais “leve” para o gestor ou proprietário; uma delas é selecionar e recrutar bem seus possíveis funcionários. Isso porque, quanto melhor for o processo de seleção, menor são as chances de futuros problemas com os novos funcionários.
Para selecionar eficientemente os funcionários é necessário que, em primeiro lugar, se saiba com clareza, que tipo de profissional se está procurando, o que significa traçar o perfil do futuro funcionário. Para isto, basta listar as características desejáveis e/ou não desejáveis desse perfil.
Vale ressaltar que o processo de seleção e recrutamento envolve etapas que merecem também uma atenção especial:
 Anúncio: o anúncio referente à vaga disponível na empresa deve ser feito nos veículos de divulgação mais utilizados em sua região (jornal, sites, etc.), detalhando-se o “perfil” de colaborador que interessa à empresa;

 Avaliação: é preciso também fazer uma prévia avaliação dos currículos enviados e, a partir deles, selecionar os que mais se enquadram no perfil estabelecido para, então, partir para a etapa de entrevistas;

 Entrevista: a entrevista pode ser um pouco impessoal, a fim de conseguir certo relaxamento do entrevistado e, assim, conhecê-lo melhor. É necessário questionar as informações apresentadas no currículo e pedir um detalhamento delas, como experiência profissional adquirida, escolaridade e cursos diversos;

 Teste: é sempre interessante fazer um teste escrito com o candidato à vaga para conhecer suas agilidades, inteligência e raciocínio. Mesmo que não sejam feitas provas específicas para o candidato, é possível que, pelo menos, seja requerida uma redação no estilo dissertação sobre assuntos diversos, sobre o próprio candidato (seu interesse na vaga em aberto, suas experiências anteriores, seus planos, metas e aspirações) ou sobre um tema atual (guerra, crise do petróleo e eleições);

 Faça sua parte: é preciso avaliar cuidadosamente os currículos, as entrevistas e os testes, traçando as características do funcionário que mais se adequar ao perfil da vaga. Assim, será possível conhecer melhor os candidatos e selecionar com maior precisão o colaborador ideal.

2. EXAME MÉDICO (PCMSO)
Após a realização do processo de recrutamento e seleção, a próxima etapa da empresa é encaminhar o candidato selecionado à realização do exame médico admissional.
O fato de o candidato realizar o exame médico pré-admissional não cria vínculo com a empresa. A contratação ficará condicionada ao resultado do exame. Caso seja satisfatório, a empresa poderá se assim desejar, contratar o empregado. A aprovação do candidato no exame médico não obriga a empresa a contratá-lo.
O exame médico admissional, como qualquer outro exame, está incluído no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
Todos os empregadores, ou seja, os que contratam trabalhadores e assina a Carteira de trabalha (CTPS) estão obrigados a elaborar e implantar o PCMSO. A implantação do PCMSO pode ser terceirizada através de consultorias especializadas em medicina e segurança do trabalho. O PCMSO está regulamentado pela Norma Regulamentadora (NR) n° 7.
O PCMSO tem como objetivo a preservação da saúde do empregado, em função do risco existente no ambiente de trabalho, para evitar doenças.
O histórico clínico do empregado deve ser registrado em prontuário individual que ficará sob a responsabilidade do médico coordenador do PCMSO ou seu sucessor, quando for o caso. Esse documento deverá ser mantido em arquivo, no mínimo, pelo período de 20 (vinte) anos contados a partir do desligamento do empregado.
Considerando que é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego ou a sua manutenção, o Ministério do Trabalho e Emprego determinou que não é permitida, de forma direta ou indireta, nos exames médicos por ocasião da admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, demissão ou outros ligados à relação de emprego, a realização de teste para detectar no trabalhador a presença do Vírus da Imunodeficiência Adquirida (HIV), doença mais conhecida no Brasil como AIDS.
Observada a proibição anterior, além do exame admissional ou pré-admissional, os empregados das empresas também ficam sujeitos à realização dos exames médicos citados a seguir, a cargo do PCMSO, sem ônus para os mesmos, de acordo com os seguintes critérios.
A Lei 9.029, de 13-04-1995 proibiu a empresa exigir atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho.
a) Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor prevista no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.
b) Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
 A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.
 A adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:
 Indução ou instigamento à esterilização genética;
 Promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privados, submetidos às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
Segue abaixo a penalidade prevista para a empresa que não cumprir esta regra:
a) Pena: detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos.
b) Multa: Multa administrativa de 10 (dez) vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência.
O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:
 A readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;
 A percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
É de inteira responsabilidade de o empregador custear (pagar), sem ônus para o empregado, ou seja, não pode cobrar do trabalhador nenhum custo referente a exame ou outro procedimento relacionado ao PCMSO.
O exame deve ser realizado por médico com especialização em medicina do trabalho. Esse profissional pode ser empregado da empresa, integrante do seu PCMSO ou não.
O custo de exames ou consultas que não fazem parte do PCMSO realizada pelo trabalhador não é de responsabilidade do empregador. É aconselhável consultar a Convenção coletiva do Sindicato da categoria do trabalhador.
De acordo com o PCMSO, os empregadores ficam sujeitos à realização de 5 (cinco) exames médicos obrigatórios, conforme abaixo:
 Exame admissional;
 Exame periódico;
 Exame de retorno ao trabalho;
 Exame de mudança de função; e
 Exame demissional.
2.1 Exame médico admissional
O exame médico admissional é obrigatório e deve ser realizado antes que o trabalhador assuma as suas atividades. O objetivo de este exame médico ser realizado antes é:
a) Permitir a colocação do trabalhador em serviço adequado à sua condição física e psíquica;
b) Informar ao trabalhador seu estado real de saúde;
c) Não permitir a colocação de trabalhador que possa oferecer riscos para a saúde e segurança da coletividade;
d) Cumprir as disposições legais, caso contrário o empregador está sujeito às penalidades previstas na lei.
2.2 Exame médico periódico
O exame médico periódico é obrigatório e tem a finalidade de investigar se já ocorreu alguma alteração na saúde dos trabalhadores, antes mesmo do aparecimento das manifestações clínicas, possibilitando um tratamento adequado a patologias que poderiam passar despercebido pelo próprio trabalhador.
Este exame deve avaliar o risco ocupacional a que o trabalhador esteja exposto, e se for o caso, solicitar os exames complementares específicos de cada função.
O período deste exame está relacionado com a atividade desenvolvida e com o risco ocupacional a que o funcionário está submetido, de acordo com os intervalos mínimos de tempo a seguir relacionados:
a) Anual: Para os empregados menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade;
b) A cada 2 anos: Para os empregados entre 18 e 45 anos de idade.
No caso de trabalhador exposto a risco ou situação de trabalho que implique o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aquele que seja portador de doença crônica, o exame deve respeitar os seguintes períodos:
a) A cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de negociação coletiva do trabalho;
b) A cada 6 meses, para os trabalhadores expostos a condições de pressão muito alta, como em atividade insalubres, etc…
2.3 Exame médico de retorno ao trabalho
O exame médico de retorno ao trabalho somente será obrigatório quando o empregado ficar afastado da atividade por período igual ou superior a 30 dias e o exame deve ser realizado, obrigatoriamente, no primeiro dia de volta ao trabalho. Em virtude de:
a. Parto, após o período da licença maternidade;
b. Beneficio do INSS, referente ao auxílio-doença;
c. Beneficio do INSS, referente ao Auxílio-doença acidentário ( natureza ocupacional – trabalho).
2.4 Exame médico de mudança de função
O exame médico de mudança de função é obrigatório, mas só deverá ser realizado somente quando a nova função expuser o empregado a riscos diferentes daqueles a que estava exposto antes da mudança e ele deverá ser realizado antes de o empregado passar a exercer a nova função.
Nota: Este exame médico está associado à alíquota do RAT (Riscos Ambientais do Trabalho), conforme abaixo: O Regulamento do INSS, Decreto n° 3.048 de 06-05-99, no artigo 201, diz que as empresas estão obrigadas a contribuir para a Previdência Social, através do INSS, com recursos próprios, para custear os benefícios devidos aos trabalhadores. Em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa, decorrente dos riscos ambientais do trabalho (RAT), conforme, abaixo:
a) A alíquota de 1% para o risco de acidente do trabalho leve;
b) A alíquota de 2% para o risco médio e;
c) A alíquota de 3% no caso de risco grave.
2.5 Exame médico demissional
O exame médico demissional é realizado para comprovar o bom estado de saúde do funcionário que será desligado da empresa. O objetivo é certificar-se de que o empregado não adquiriu nenhuma doença ou complicação dentro do ambiente de trabalho e que possa prejudicá-lo futuramente.
Este exame deverá ser realizado, obrigatoriamente, até a data da homologação da rescisão do contrato de trabalho.

3. CONTRATO DE TRABALHO
Após a realização dos exames admissionais, a empresa deve definir a forma do contrato de trabalho que vai firmar com o novo empregado. A empresa poderá optar pelo contrato de trabalho por prazo determinado ou indeterminado, conforme as condições estabelecidas pela legislação.
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo aquilo que não contrarie a lei e aos contratos coletivos.
O empregador deve ter uma definição correta da modalidade do contrato de trabalho que vai adotar, pois isto pode representar uma economia para a empresa, evitando custos desnecessários na hora do desligamento do empregado, como é caso do Contrato de trabalho por experiência, que ao rescindir o contrato do empregado no término do contrato, o empregador estará deixando de pagar o valor referente ao aviso prévio indenizado que representa o valor do salário do empregado e a multa rescisória do FGTS que é mais 50% sobre o saldo do FGTS que foi depositado na CEF, na conta vinculada do empregado.
O contrato de trabalho, conforme o artigo 443 da CLT, afirma que poderá ser acordado:
– Por prazo indeterminado; ou
– Por prazo determinado.
Nem todo trabalho gera o reconhecimento do vínculo empregatício e, assim sendo, não há o que se falar em celebração do contrato de trabalho.
Como exemplo de serviços que não geram vínculo empregatício, não exigindo a formalização do contrato de trabalho, podemos citar:
a) O estagiário que presta serviços na empresa para complementação do ensino e da aprendizagem;
b) O presidiário que tem finalidades educativa e produtiva; e
c) O voluntário prestado à instituição privada de fins não lucrativos.
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência preestabelecido, sendo o máximo previsto em lei por 90 (noventa) dias, podendo haver somente uma prorrogação.
Devido à finalidade deste contrato, ao final dele, ou seja, no término previsto, se uma das partes (empregado ou empregador) tomarem a decisão de rescindir o contrato, esta rescisão se fará na forma de uma rescisão por término de contrato.
Alguns detalhes do contrato de trabalho de experiência: Duração do contrato de experiência; Anotação na CTPS referente ao Contrato de experiência; Prorrogação do contrato de experiência; Conversão do contrato de experiência em prazo indeterminado.
Exemplo 1:
Contrato de experiência ………………………………………………………………………….. 45 dias
Prorrogação……………………………………………………………………………………………. 45 dias
Total = …………………………………………………………………………………………………… 90 dias

Exemplo 2:
Contrato de experiência ………………………………………………………………………….. 30 dias
Prorrogação ………………………………………………………………………………………….. 30 dias
Total …………………………………………………………………………………………………….. 60 dias

No primeiro exemplo, atingimos o máximo da vigência do contrato de experiência 90 (noventa) dias, com uma prorrogação. No segundo exemplo, não atingimos o máximo da vigência do contrato de experiência, mas como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo é de 60 (sessenta) dias. A empresa também pode elaborar um contrato de experiência por 90 dias, neste caso não há prorrogação.
Se o empregado for dispensado injustamente antes do término do prazo do contrato de experiência, deverá o empregador efetuar o pagamento de indenização, a razão de 50% do salário que seria devido a partir do dia seguinte da dispensa, até o seu término, conforme previamente estipulado. Caso o empregado solicite sua demissão na vigência de seu contrato de experiência estará sujeito ao pagamento da indenização nos mesmos moldes que o empregador, ou seja, 50% do salário que receberia a partir do dia seguinte de seu pedido de dispensa até o término do contrato de experiência. É necessário o termo rescisório de contrato, mesmo que seja negativo.
O contrato por prazo indeterminado é uma modalidade de contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado, por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado.

4. REGISTRO DE EMPREGADO
Após fase inicial de contratação devemos providenciar o registro deste empregado, que a partir de agora fará parte do quadro de funcionário da empresa. O registro de empregado é um dos meios utilizados para comprovação de tempo de serviço perante a Previdência Social, servindo também para provar a vinculação entre empregado e empregador.
O artigo 41 da CLT, diz que o empregador que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço estão obrigados a registrar seus empregados, inclusive os aposentados que retornam à atividade, menores, estrangeiros e rurais.
Os empregadores que têm obrigatoriedade de registrar os empregados são:
a. As empresas em geral;
b. Os profissionais liberais (que possuem a inscrição no CEI-INSS);
c. As Instituições beneficentes e outras instituições sem fins lucrativos (Igrejas, etc.. );
d. As associações recreativas (Clubes, Condomínios, ONG, Sindicatos, etc.. ).
Não tem obrigatoriedade de registrar em livro, ficha e nem no sistema de processamento eletrônico, o empregador que contratar as seguintes categorias profissionais: empregado doméstico, estagiário, trabalhador temporário e autônomo.
O artigo 41 da CLT diz que a empresa deve efetuar o registro de seus empregados e para isso poderá utilizar um dos seguintes meios:
 Registro através de Livro;
 Registro através de Fichas;
 Registro através de Sistema de Processamento Eletrônicos de Dados.
O livro de registro de empregado pode ser adquirido em papelaria. O seu preenchimento começa na página inicial e deve ser mantida uma numeração sequencial, ou seja, livro número 1, 2, 3, etc…
Quando esgotado os espaços de preenchimentos, ou seja, chegar à última página, as anotações podem continuar a serem feitas em outra folha ou num próximo livro.
As fichas de registro de empregado podem ser adquiridas em papelaria. Quando se esgotarem os espaços para anotações, a empresa deve providenciar a abertura de ficha de continuação, que receberá o mesmo número daquela que se esgotou.
A Portaria 41 MTE, de 28-03-2007, disciplinou o seguinte a respeito do sistema informatizado:
O empregador poderá efetuar o registro de empregados em sistema informatizado que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações e que:
a) Mantenha registro individual em relação a cada empregado;
b) Mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe as retificações ou averbações, quando for o caso;
c) Assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por meio de tela, impressão de relatório e meio magnético;
d) O sistema deverá conter rotinas auto-explicativas, para facilitar o acesso e o conhecimento dos dados registrados;
e) As informações e relatórios deverão conter data e hora do lançamento, atestada a sua veracidade por meio de rubrica e identificação do empregador ou de seu representante legal nos documentos impressos;
f) O sistema deverá possibilitar à fiscalização o acesso às informações e dados dos últimos doze meses;
g) As informações anteriores a doze meses poderão ser apresentadas no prazo de dois a oito dias via terminal de vídeo ou relatório ou por meio magnético, a critério do Auditor Fiscal do Trabalho.
A legislação não relaciona os documentos que o empregado deve apresentar quando de sua contratação.
O único documento que o empregado está obrigado a apresentar à empresa para seu registro é a CTPS.
Apesar de a legislação não obrigar, a empresa pode exigir a apresentação de outros documentos, que julgar necessários à vida funcional do empregado e também a documentação necessária para o preenchimento do livro de registro, tais como:
1-CTPS (Carteira de trabalho e Previdência Social);
2- C.I (Carteira de identidade);
3- CPF (Cadastro de Pessoa Física);
4- Título de eleitor e seus comprovantes de votação;
5- Certificado de reservista (só para o sexo masculino);
6- PIS / PASEP;
7- Certidão de casamento;
8- Certidão de nascimento (para os solteiros);
9- Certidão de nascimento ou adoção de dos filhos e/ou enteados até 14 (quatorze) anos ou inválidos de qualquer idade, necessário para o pagamento do salário-família;
10- Cartão da criança dos filhos menores de 7 (sete) anos de idade;
11- Comprovante de frequência à escola dos filhos a partir dos 7 (sete) anos de idade;
12- Fotografia recente;
13- Comprovante de residência;
14- Exame médico admissional;
15- Comprovante de escolaridade;
16- Carta de referência;
17- Atestado do SUS, comprovando invalidez de dependente;
18- Habilitação profissional (CRM, OAB, CRC, CRA, etc..);
19- Sentença para desconto de pensão judicial;
20- Comprovante de recolhimento da contribuição sindical.
A empresa “não poderá reter nenhum documento” do empregado, devendo somente extrair as informações necessárias. (Lei nº 9.453, de 20-03-1997).
A legislação não exige qualquer procedimento especial para a mudança de sistema de registro de empregados. Como a legislação não proíbe, não há impedimento para que o empregador altere o sistema de livro para ficha ou vice-versa, ou mesmo para sistema informatizado.
Ao optar pela mudança, o empregador deve manter os registros iniciais arquivados, anotando na parte destinada a observações que a continuação das anotações passará a ser realizada no novo sistema. Os empregados contratados após a mudança no sistema serão registrados no novo sistema, devendo este seguir sua numeração sequencial.
O registro de empregados deverá ser obrigatoriamente, exibido pelo empregador nos locais de trabalho aos encarregados da fiscalização, quando solicitado. Considera-se local de trabalho a matriz, agência, filial ou sucursal da organização empregadora onde o empregado desempenhe efetivamente as suas atividades.
5. JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho corresponde ao período em que o empregado está obrigado a cumprir as tarefas que lhe foram atribuídas pelo empregador.
A fixação da jornada deve estar prevista no contrato de trabalho celebrado entre as partes, não podendo, todavia, ultrapassar os limites estabelecidos na legislação vigente.
A jornada diária em geral é de 08 (oito) horas. O artigo 58 da CLT e o artigo 7, inciso 13, da Constituição Federal de 05-10-1988, estabelece que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias.
A jornada semanal em geral é de 44 (quarenta e quatro) horas. O artigo 7, inciso 13, da Constituição Federal de 05-10-1988, estabelece que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.
A jornada mensal em geral é de 220 (duzentas e vinte) horas. O artigo 7, inciso 13, da Constituição Federal de 05-10-1988, estabelece que a duração normal do trabalho mensal não excederá a 220 horas mensais.
O cálculo da jornada mensal corresponde à multiplicação das horas normais que o empregado estiver obrigado a cumprir na empresa, pelo número de dias de um mês, correspondente a 30 dias, durante o dia, sendo que o resultado não pode exceder a 220 horas. Lembrando que o mês para efeito de cálculo do salário no caso do empregado mensalista corresponde a 30 dias.
Exemplo:
Empregado com 6 horas diárias x 6 dias na semana = 36 horas x 5 semanas no mês = 180 horas mês
Empregado com 5 horas diárias x 6 dias na semana = 30 horas x 5 semanas no mês = 150 horas mês
Empregado com 4 horas diárias x 6 dias na semana = 24 horas x 5 semanas no mês = 120 horas mês
O artigo 62 da CLT, fala a respeito da limitação da jornada de trabalho, todavia, não se aplica:
a) Aos empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de empregado.
b) Aos gestores, assim considerados que exercem cargos de gestão, aos quais se equiparam para este efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial, sendo que o salário do cargo de confiança dos mesmos, compreendendo a gratificação de função, se houver, seja igual ou superior ao salário efetivo acrescido de 40%.
Exemplo: Um funcionário do departamento de compras, com salário de R$ 1.000,00, está subordinado ao chefe do departamento, que, para ficar dispensado do controle de horário, terá que perceber, no mínimo, a remuneração de R$ 1.400,00, ou seja, salário mais a gratificação de função no valor de R$ 400,00 (R$ 1.000,00 x 40%).
A jornada de trabalho pode ser prorrogada até 2(duas) horas diárias, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho, devendo constar, obrigatoriamente, do acordo ou contrato coletivo, a importância relativa à hora suplementar (horas extras), que deve ser pelo menos 50% superior à da hora normal. É aconselhável consultar a convenção coletiva quanto ao percentual que poderá ser superior a 50%.
O artigo 73 da CLT trata-se da jornada de trabalho noturno e diz que o trabalho noturno urbano, o período noturno é considerado de 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte.
A hora noturna para fins de trabalho é computada à razão de 52 minutos e 30 segundos, diferentemente da hora comum, que é computada à razão de 60 minutos.
Enquanto no trabalho diurno 8 horas trabalhadas correspondem a 8 horas corridas no relógio, no trabalho noturno 8 horas trabalhadas correspondem a 7 horas corridas no relógio.
Por isso, das 22 horas às 5 horas, para o empregado que trabalha no horário noturno é contado como 8 horas, mas no relógio decorreram somente 7 horas.
Existem determinadas categorias profissionais que têm sua jornada de trabalho fixada expressamente em legislação suplementar, não estando, portanto, incluídas dentre aqueles que constituem a maioria, cuja limitação é de 8 horas diárias e 44 semanais.
5.1 Intervalo na jornada de trabalho
Trabalhar leva o ser humano à fadiga física e ao esgotamento mental, por isso o empregado terá, obrigatoriamente, de dispor de tempo para repor as energias despendidas durante a jornada de trabalho. A empresa é obrigada a conceder intervalos entre as jornadas e dentro delas.
Na jornada de trabalho de até 4 (quatro) horas não será obrigatória a concessão de intervalo para descanso.
A jornada poderá ser executada de forma contínua, pois se entende que não há sintomas de fadiga, não sendo necessário dar tempo ao empregado para se recompor.
Exemplo:
Entrada………………………………………………………………………………………………….08 horas
Saída…………………………………………………………………………………………………….12 horas

Quando a jornada de trabalho for superior a 4 horas e inferior a 6 horas, será obrigatório um intervalo de 15 minutos para descanso.
Exemplo: Um empregado admitido para trabalhar 6 horas por dia, de 2ª a 6ª feira.
Entrada………………………………………………………………………………………………….12 horas
Saída …………………………………………………………………………………18 horas e 15 minutos
Descanso ……………………………………………………….. 14 horas as 14 horas e 15 minutos

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual deve ser, no mínimo, de 1(uma) hora e não pode exceder a 2(duas) horas.
Exemplo: Um empregado admitido para trabalhar 8 horas por dia, de 2ª a 6ª feira.
Entrada …………………………………………………………………………………………………07 horas
Saída ……………………………………………………………………………………………………17 horas
Descanso ……………………………………………………………………………………..12 as 14 horas

A CLT no artigo 66 determina que entre duas jornadas de trabalho deva haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.
Exemplo: Se em determinada empresa o empregado termina sua jornada de trabalho às 17h, ele somente poderá retornar à mesma para nova jornada a partir das 4h do dia seguinte.
O empregador ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Os intervalos estabelecidos na legislação para descanso e alimentação não são computados na duração da jornada de trabalho. Portanto, não são remunerados, não gerando custos diretos para as empresas.
Exemplo: Um empregado admitido para trabalhar 8 horas por dia, de 2ª a 6ª feira.
Entrada …………………………………………………………………………………………………08 horas
Saída ……………………………………………………………………………………………………17 horas
Descanso ……………………………………………………………………………………..12 as 13 horas

Como pode ser observado no exemplo acima, o empregado permaneceu nas dependências da empresa por até 9 horas, mas somente será remunerado pelas 8 horas trabalhadas.

6. CONTROLE DE HORÁRIO DE TRABALHO
O artigo 74 da CLT estabelece que o empregador com mais de 10 empregados em um estabelecimento, será obrigado ao controle de horário de trabalho, podendo adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação.
Os registros manuais mais comuns são o livro de ponto e a folha individual de ponto. Tanto o livro como as folhas individuais terão que ser assinalados pelos próprios empregados, não podendo ser feito pelo empregador ou seu preposto.
O empregador poderá somente rubricar os registros confirmando as marcações efetuadas pelos empregados.
As anotações da hora de entrada, saída e dos intervalos devem ser assinaladas com precisão, evitando-se que todos os empregados assinalem sempre o mesmo horário, pois isto pode levar a fiscalização e a Justiça do Trabalho a acreditar que o controle de ponto era feito periodicamente e não diariamente, o que se constituiria numa fraude, tirando o valor probatório do mesmo.
Para que o controle de horário tenha valor, não deve ter rasuras, erros ou emendas. Caso ocorra, o empregado deve de próprio punho retificar o erro, esclarecendo o que se passou, e rubricar esta anotação.
Quanto ao registro mecânico o mesmo é realizado através do chamado “relógio de ponto”. Como o nome diz, ele se constitui de um relógio acoplado a um sistema mecânico que registra a hora exata, em um cartão introduzido no mesmo.
O “relógio de ponto” pode ser utilizado por todas as empresas, independentemente do número de funcionários. Normalmente este sistema é adotado pelas empresas com um grande número de funcionários, pois ele além de agilizar o registro, sua operacionalização é simples, possibilita maior controle sobre os empregados, evitando que estes anotem horários que de fato não cumpriram. A sua fiscalização pela empresa é mais fácil que a do ponto manuscrito.
Outra alternativa é o registro de eletrônico de ponto, também chamado de “ponto computadorizado”, é outra modalidade de controle de horário, vindo para acompanhar os avanços tecnológicos. O registro eletrônico é realizado através de sistema de informatização de dados, onde é fornecido ao empregado um cartão magnético com a gravação de sua matrícula, que será introduzido no leitor de códigos, estando este conectado a um computador, que recebe as informações e registra os horários e dias que o empregado o acessou.
A CLT no artigo 58, estabelece que não seja descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10(dez) minutos diários.
Não importa o número de empregados do estabelecimento, a CLT, no artigo 62, determina que estejam fora do regime do controle de horário, não tendo, portanto, que assinalar o começo e término da jornada de trabalho, bem como seus intervalos, os seguintes empregados: Podemos classificar duas categorias distintas:
a) Exerce atividade externa;
b) Cargo de confiança.

7. BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS
7.1 Salário família
O salário-família é um benefício previdenciário que corresponde a uma quota de valor fixado na legislação e atualizado periodicamente pelo INSS, sendo devido somente ao segurado de baixa renda, conforme limite fixado pela Previdência Social.
Base legal: Regulamento do INSS – Decreto nº 3.048 de 06-05-99, artigo 81 e na Instrução Normativa nº 45, INSS, de 06-08-2010, artigos 288 a 292.
O valor da quota do salário-família é definido em razão da remuneração que seria devida ao empregado.
O beneficio será devido considerando a soma do salário-de-contribuição do empregado correspondente a atividades simultâneas (trabalhador que exerce mais de uma atividade, ou seja, tem mais de um emprego).
Para fins de pagamento do salário-família, entende-se como remuneração todas as importâncias integrantes do salário-de-contribuição, com exceção do 13º Salário e do terço constitucional incidente sobre o valor das férias.
Segue abaixo a tabela de salário família de 2015:
Remuneração mensal (R$)
Valor da quota (R$)
725,02
37,18
725,03 a 1.089,72
26,20
Fonte: www.previdencia.gov.br (2015).
Só têm direito a quota do salário-família os seguintes segurados:
a) Empregados urbanos;
b) Empregados rurais;
c) Trabalhadores avulsos;
d) Trabalhador temporário (Lei nº 6.019, de 03-01-1974);
e) Aposentados ou em gozo de beneficio previdenciário.
Não existe carência para ter direito a quota do salário-família, desde que a pessoa seja uma segurada da Previdência Social. Segue abaixo as condições para fazer jus ao benefício:
a) Ter filho de qualquer condição até a idade de 14 anos. O empregado deverá apresentar ao empregador os seguintes documentos: A Certidão de Registro Civil de Nascimento do filho até 14 anos de idade; Se o filho tiver até 7 anos de idade, ele deverá apresentar também o cartão da criança, onde é registrada a aplicação das vacinas obrigatórias; Se o filho tiver entre 7 a 14 anos de idade, ele deverá apresentar também o comprovante de frequência escolar.
b) Ter filho nas condições de equiparado, até 14 anos. Equiparam-se aos filhos:
1) O enteado, é o filho de matrimônio anterior com relação ao cônjuge atual de seu pai ou de sua mãe.
2) O menor carente que esteja sob a tutela do segurado e não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação.
A equiparação será reconhecida mediante declaração escrita do segurado e desde que comprovada à dependência econômica. O menor sob tutela somente poderá ser equiparado aos filhos do segurado, mediante apresentação de termo de tutela.
3) O filho adotivo, desde que a adoção seja devidamente formalizada. A condição de filho deve ser provada mediante apresentação, ao empregador ou ao INSS, da Certidão de Registro Civil de Nascimento ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido.
A invalidez do filho, ou equiparado, maior de 14 anos deve ser verificada através do exame médico-pericial, a cargo da Previdência Social.
Segue abaixo um modelo de termo de responsabilidade para concessão do salário família:

Fonte: www.previdencia.gov.br (2015).
O empregado deverá apresentar ao empregador os seguintes documentos:
a) A Certidão de Registro Civil de Nascimento do filho até 14 anos de idade;
b) Se o filho tiver até 7 anos de idade, ele deverá apresentar também o cartão da criança, onde é registrada a aplicação das vacinas obrigatórias;
c) Se o filho tiver entre 7 a 14 anos de idade, ele deverá apresentar também o comprovante de frequência escolar.
A manutenção do salário-família condiciona-se à apresentação de:
a) Para os filhos menores de 7 anos de idade, é obrigatória a apresentação, no mês de novembro, do atestado de vacinação ou documento equivalente. A vacinação poderá ser comprovada pela apresentação do Cartão da Criança, onde é registrada a aplicação das vacinas obrigatórias.
b) Para os filhos a partir dos 7 anos de idade, é obrigatória a apresentação semestral, nos meses de maio e novembro, do comprovante de frequência à escola. Em se tratando de menor inválido que não frequente a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato. A comprovação de frequência escolar será feita mediante apresentação de documento emitido pela escola, na forma da legislação própria, em nome do aluno, onde conste o registro de frequência regular ou de atestado do estabelecimento de ensino, atestando a regularidade da matrícula e frequência escolar do aluno.
7.2 Salário maternidade
Salário-Maternidade é um benefício devido à gestante e a mãe adotiva sendo pago integralmente pela Previdência Social (INSS).
A CLT no artigo 392 e a Constituição Federal em 05-10-88, artigo 7O, Inciso XVIII, diz que a licença maternidade é de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. O inicio do afastamento da empregada de seu trabalho deve ser determinado por atestado médico.
Base legal: Regulamento do INSS – Decreto nº 3.048, de 06-05-1999, artigo 93 e na e na Instrução Normativa nº 45, INSS, de 06-08-2010, artigos 293 a 310.
O salário-maternidade é benefício devido à segurada da Previdência Social. Tem direito ao beneficio:
1) A segurada empregada, ou seja, aquela que tem a CTPS assinada, que é regida pela CLT;
2) A trabalhadora avulsa;
3) A empregada doméstica;
4) A segurada especial: é a produtora, a parceira, a meeira, a pescadora artesanal e suas assemelhadas;
5) A contribuinte individual é a segurada autônoma, a titular de firma individual, sócia-gerente, sócia quotista que recebe pró-labore, diretora, dentre outras;
6) Facultativa: é a maior de 16 anos que se filia ao Regime da Previdência Social, mediante contribuição, e não exercendo atividade remunerada que a enquadre como segurada obrigatória da Previdência Social;
7) Adoção / Guarda Judicial (Lei 10.421, de 15-04-02): A empregada que adotar ou guarda judicial para fins de adoção de criança tem direito à licença-maternidade e ao salário-maternidade. A licença-maternidade somente será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã;
8) A segurada aposentada que permanecer ou retornar à atividade faz jus ao pagamento do Salário-Maternidade;
Durante o período de afastamento de suas atividades, a segurada gestante fará jus ao salário maternidade, correspondente a 28 dias antes e 91 dias após o parto, num total de 120 dias.
Em casos excepcionais, o período de repouso antes e depois do parto pode ser aumentado de mais duas semanas, mediante atestado médico específico. Essa prorrogação consiste em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou da criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser apreciado pela Perícia Médica, exceto nos de segurada empregada, que é pago diretamente pela empresa.
Base legal: Regulamento do INSS, Decreto nº 3.048, de 05-06-1999, artigo 93 § 3º e Artigo 294 da Instrução Normativa nº 45, de 06-08-2010.
a) Em caso de aborto: duas semanas
Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, a segurada tem direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas. O atestado médico deverá informar o CID específico.
b) Em caso de parto antecipado: 120 dias.
Na ocorrência de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, comprovado mediante atestado médico, será devido à empregada gestante o salário-maternidade de 120 dias, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS.
c) Em caso de natimorto: 120 dias.
A ocorrência de natimorto não afasta o direito da segurada à percepção do salário-maternidade, uma vez que a legislação de regência não condiciona a concessão do beneficio ao nascimento do filho com vida e este período é de 120 dias.
O período de repouso a que a empregada tem direito, assim como a data do inicio do seu afastamento, é determinado com base em atestado médico. O atestado deve indicar, o prazo de 120 dias, além dos dados médicos necessários, o período de repouso a que a gestante faz jus, bem como a data do inicio do afastamento do trabalho.
Quando a empresa dispõe de serviço médico próprio ou credenciado, o atestado deverá ser fornecido por aquele serviço médico.
O período de duração do salário-maternidade é computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço da empregada. Durante o período de licença, o contrato de trabalho fica interrompido, e não suspenso, não havendo prejuízo do direito às férias e ao 13o salário, sendo ambos pagos integralmente na época própria. Com relação às férias não haverá qualquer mudança na contagem do período aquisitivo.
7.3 Auxilio doença
O auxílio-doença é um beneficio devido ao segurado do INSS que ficar incapacitado para o trabalho ou exercício da atividade habitual por mais de 15(quinze) dias consecutivos. A concessão do beneficio depende do cumprimento da carência exigida pelo INSS, quando for o caso.
Base legal: Regulamento do INSS – Decreto nº 3.048 de 06-05-1999, artigo 71 e a Instrução Normativa nº 45, INSS, de 06-08-2010, artigo 274 a 287.
A concessão do benefício do auxílio-doença depende do período de carência de 12 (doze) contribuições mensais, sem interrupção que determine a perda da qualidade de segurado.
O que é carência? É o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o segurado faça jus ao beneficio.
A concessão do auxílio-doença depende da verificação da incapacidade, mediante exame médico-pericial, a cargo do INSS.
Segue abaixo as doenças que não necessitam de carência para concessão do auxílio doença:
– Tuberculose;
– Paralisia irreversível incapacitante;
– Hanseníase (lepra);
– Alienação mental ( loucura );
– Câncer;
– Cardiopatia grave;
– Cegueira;
– Doença de Parkinson;
– Espondiloartrose anquilosante;
– Nefropatia grave;
– osteíte decormante;
– Aids;
– contaminação por radiação, com base em conclusão da medicina especializada.
Se o empregado ficar doente os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento da atividade, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.
Quando a incapacidade ultrapassar 15 dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do INSS, que realizado a perícia e constatado a incapacidade para o trabalho, o segurado entra em benefício de auxílio-doença.
O auxílio-doença cessa pela recuperação da capacidade para o trabalho ou pela transformação em aposentadoria por invalidez.
A suspensão do contrato somente se efetiva a partir da data da percepção do beneficio do INSS, ou seja, durante os primeiros 15 dias do afastamento, a remuneração ocorre por conta do empregador, durante esse período o contrato fica interrompido e não suspenso. Por isso, os 15(quinze) primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.
Se o empregado ficar de beneficio de auxílio-doença por mais de 6(seis) meses, embora descontínuos, no período aquisitivo, neste caso, o empregado não terá direito a férias. Após o seu retorno ao serviço, iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo.
O empregado que esteve em beneficio de auxílio-doença não tem direito a nenhuma estabilidade provisória após a cessação do auxílio-doença, de acordo com a legislação Federal. É aconselhável consultar a entidade sindical da categoria profissional do empregado, salvo caso haja alguma ressalva na Convenção Coletiva de Trabalho.
7.4 Auxílio doença acidentário
Acidente do trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou a redução, temporária ou permanente, da capacidade para o trabalho.
São caracterizadas ainda como acidente do trabalho as seguintes enfermidades (Profissional e do trabalho):
a) Doença profissional é produzida ou desencadeada pelo exercício de trabalho peculiar à determinada atividade e constante do Anexo II do Regulamento do INSS (Decreto nº 3.048, de 06-05-1999).
b) Doença do trabalho é adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, desde que constante da relação do Anexo no Decreto nº 3.048, de 06-05-1999.
Também são equiparadas ao acidente do trabalho as seguintes situações:
1) O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para a perda ou redução da sua capacidade para o trabalho, ou que tenha produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação.
2) O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a) Ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) Ofensa física intencional, inclusive de terceiros, por motivo de disputa relacionada com o trabalho;
c) Atos de: imprudência, negligência ou de falta de habilidade de terceiros, ou de companheiro de trabalho;
d) Desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos decorrentes de força maior; e) Doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
f) Acidente sofrido ainda que fora do local e horário de trabalho:
1- Na execução de ordem ou na realização de serviços sob a autoridade da empresa;
2- Na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou
proporcionar proveito;
3- Em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo, quando financiada por esta, dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado.
4- No percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. Isto não se aplica ao acidente sofrido pelo segurado que, por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso.
Entende-se como percurso o trajeto usual da residência ou do local de refeição para o trabalho ou deste para aquele.
A legislação não especifica qual o tempo que deve durar o transporte para que seja caracterizado o acidente, pois isto depende da distância percorrida e das condições do trânsito na localidade. O tempo deve ser sempre o necessário para as condições normais do transporte.
Nota: Não será considerado acidente do trabalho o ato de agressão relacionado a motivos pessoais.
Cabe à empresa pagar a remuneração integral do dia do acidente e dos 15 dias seguintes;
Quando o acidentado não se afastar do trabalho no dia do acidente, os 15 dias de responsabilidade da empresa pela remuneração integral são contados a partir da data do afastamento.
Em caso de acidente do trabalho, para a concessão do auxílio-doença acidentário, a legislação não exige qualquer período de carência, ou seja, o beneficio será concedido independentemente do número de contribuições que o empregado tenha feito à Previdência Social.
O benefício do auxílio-doença consiste numa renda mensal correspondente a 91% do salário-de-benefício, sendo pago ao empregado que ficar incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias consecutivos;
O auxílio-doença será devido a contar do 16º dia seguinte ao do afastamento do trabalho em consequência do acidente.
Sempre que ocorrer acidente do trabalho ou doença ocupacional, havendo ou não afastamento do empregado, a empresa é obrigada a comunicá-lo à Previdência Social, emitindo a Comunicação do Acidente do Trabalho (CAT);
A comunicação poderá ser realizada pelo próprio acidentado, inclusive seus dependentes, ou ainda pela entidade sindical competente, ou o médico de atendimento ou qualquer autoridade pública, quando a empresa não tomar as devidas providências.
O acidente do trabalho deve ser comunicado à Previdência Social pela empresa até o 1o dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente.
O formulário da “CAT” deverá ser utilizado nas seguintes ocorrências. Temos 3 tipos de CAT, conforme abaixo:
1. CAT inicial: Será para as ocorrências de acidente do trabalho, típico ou de trajeto, ou de doença profissional ou do trabalho.
2. CAT reabertura: Será para as ocorrências de reinicio de tratamento ou afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou doença profissional ou do trabalho, já comunicado anteriormente ao INSS;
3. CAT comunicação de óbito: Será para as ocorrências de falecimento decorrente de acidente ou doença profissional ou do trabalho ocorrido após a emissão da CAT inicial.
A empresa que desejar poderá fazer a comunicação da CAT, pela internet. Para tanto, a empresa deverá acessar a página do Ministério da Previdência Assistência Social e fazer download da aplicação CAT. Após o download, executar o programa “catsefup.exe” para instalar a aplicação em seu equipamento. Para iniciar o Sistema da CAT, clicar no ícone que será criado na área de trabalho do Windows.
8. EXIGÊNCIAS LEGAIS (LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO)
As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro denominado “Inspeção do Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término desta, assim como o resultado da inspeção.
No livro serão registradas, ainda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para atendimento. Devem ser anotados, também, pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.
Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no estabelecimento respectivo, vedada sua centralização.
As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livro nas Delegacias Regionais do Trabalho.
As microempresas encontram-se desobrigados da manutenção do livro “Inspeção do
Trabalho”.

9. HORAS EXTRAS
Hora extra é aquela que ultrapassa o limite legal ou contratual da jornada diária ou semanal do empregado.
A jornada normal de trabalho pode ser acrescida de horas suplementares em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregado e empregador, ou contrato coletivo de trabalho.
Nos casos de necessidade indispensáveis, poderá a duração de o trabalho exceder o limite legal ou convencionado, seja para fazer em face de motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, devendo o referido excesso ser comunicado, dentro do prazo de 10 dias, à autoridade competente do Ministério do Trabalho;
Nos casos de excesso de horas por motivo inadiável, o trabalho não poderá exceder de 12 horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. A remuneração será pelo menos, 50% superior à da hora normal, salvo se acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa estabelecer limite diferente deste, quando então deverá prevalecer o que for maior.
Exemplo: Se o empregado recebe R$ 5,00 de salário por hora, o seu salário no período extraordinário será de R$ 7,50, ou seja: [ ( R$ 5,00 x 50%) = R$ 2,50 + R$ 5,00 (salário normal) ].
Além de sua jornada normal de trabalho se o empregado ficar à disposição do empregador aguardando ordens, este período que excede a jornada normal deve ser contado como de serviço, gerando para o empregado o direito de recebê-lo como horas extras. Dentre as situações em que o empregado fica à disposição do empregador, podemos citar:
Exemplo:
a) o tempo gasto no início e término da jornada para troca de vestuário.
b) o intervalo entre o fim e o reinício da viagem executada por motoristas.
c) o tempo de confinamento em alojamento, esperando a hora de trabalhar.
d) o tempo que fica aguardando o conserto da máquina em que trabalha, etc.

9.1 Intervalo para alimentação ou descanso
O artigo 71, da CLT, determina que, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda a seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder a duas horas.
Não excedendo a seis horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
O artigo 58-A, da CLT, não será computado como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários.
As horas extras realizadas habitualmente pelo empregado também são computadas para o cálculo das férias. Essa parcela é obtida mediante apuração da média das horas extras realizadas no período aquisitivo correspondente, cujo resultado é multiplicado pelo salário-hora atualizado, incluído o adicional de horas a que o empregado fizer jus na época da respectiva concessão.
A remuneração do serviço extraordinário integra o cálculo do 13º salário. O período servirá de base para tomadas das horas extras, que entrarão no cálculo do 13º salário, será de janeiro a dezembro de cada ano.

10. VALE TRANSPORTE
A legislação referente ao Vale-transporte é Lei nº 7.418 de 16-12-85 e Decreto nº 95.247 de 17-12-87.
Trata-se do beneficio pelo qual o empregador custeia parte das despesas de seus empregados realizadas com o deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Para fins de concessão do vale-transporte, entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do empregado, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local do trabalho. Assim, para o seu deslocamento, o empregado poderá no mesmo trajeto fazer uso, dentre outros, de ônibus, trem, lancha e metrô.
O vale-transporte também é devido ao beneficiário para cobertura das despesas de transporte durante o intervalo para repouso e alimentação, quando esteja obrigado a fazê-lo em sua residência. Porém, quando o empregador fornecer alimentação em refeitório próprio, ou Vale-refeição, torna-se dispensável a exigência do vale-transporte.
O vale-transporte, com exceção dos serviços seletivos e os especiais, pode ser utilizado em todos os meios de transporte coletivo público, urbano ou ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação em linhas regulares e com tarifas fixadas pelas autoridades competentes.
Fazem jus ao beneficio do vale-transporte, independentemente da remuneração percebida:
a) O empregado, que tem vínculo empregatício.
b) O empregado doméstico.
c) O trabalhador temporário.
A concessão do vale-transporte autoriza o empregador a descontar mensalmente do empregado beneficiado a parcela correspondente a 6 % do seu salário-base.
Para fins de aplicação dos 6 %, não se incorporam ao salário-base do empregado quaisquer vantagens ou adicionais.
Nota: A lei só autoriza o desconto de 6%. Cuidado, com a Convenção sindical que autoriza a empresa a descontar um percentual inferior a 6%. O MTE tem penalizado as empresas que efetuam o desconto inferior a que a lei permite.
Exemplo: Um empregado tem como salário-base R$ 800,00 e recebe R$ 100,00 como prêmio, tendo uma remuneração de R$ 900,00. Qual é o valor do desconto do vale-transporte?
 O vale-transporte irá ser calculado somente sobre o salário-base de R$ 800,00.
 O desconto referente ao vale-transporte…é…R$ 48,00 ( R$ 800,00 x 6% ).
Ao empregador não é permitido substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. A concessão do beneficio obriga o empregador a adquirir o vale-transporte em quantidade e tipo serviço que melhor se adequar ao deslocamento dos seus empregados.
A venda do vale-transporte deve ser comprovada através de recibo, emitido pelo vendedor em, no mínimo, duas vias, uma das quais fica com o comprador.
Ao entregar o vale-transporte ao beneficiado, o empregador deve comprovar a entrega, emitindo um recibo, que deverá ser assinado pelo beneficiado e arquivado para qualquer comprovação futura do recebimento, pois o ato de empregador efetuar no recibo de salário do empregado o desconto isto, não garante que o beneficiado tenha recebido o referido vale.
O sistema de bilhetagem eletrônica é uma tecnologia moderna, prática e eficiente, já utilizada nos maiores centros urbanos do mundo e também em muitas cidades brasileiras. A bilhetagem eletrônica é uma forma automatizada a ser utilizada para recebimento das tarifas do transporte coletivo.
Num sistema de bilhetagem, as passagens são pagas através de cartões eletrônicos que, ao serem apresentados aos equipamentos instalados no interior dos ônibus, irão efetuar o débito da tarifa, liberando a roleta para a passagem do usuário.
O sistema utiliza a tecnologia de cartões smart card sem contato, que funcionam por rádio frequência, permitindo estabelecer uma comunicação com o validador (equipamento que faz a leitura dos cartões) para débito da tarifa e liberação da roleta ou efetivação da recarga. O cartão funciona como porta-moedas eletrônico, que substitui o dinheiro, acabando com o problema do troco e diminuindo o tempo de embarque. Os cartões de vale-transporte podem ser emitidos em 4 tipos:
– Tipo 1 – ao portador: apresenta apenas o nº do cartão em seu verso;
– Tipo 2 – empresa: apresenta apenas os dados da empresa em se

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